Guillaume Meyer (GGVie) : "Article 39, la pépite de la loi Pacte"

INTERVIEW – Guillaume Meyer, directeur épargne et retraite d’entreprise de Groupama Gan Vie, revient sur le régime de retraite supplémentaire à prestations définies et à droits acquis, soit l’article L137-11-2 du code de la sécurité sociale, appelé également le « nouvel article 39 ». Ce produit qui s'adresse aux cadres dirigeants a été commercialisé auprès d'une dizaine d'entreprises par GGVie.

Pourquoi une circulaire européenne concernant les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies ?

Le nouveau régime de retraite supplémentaire à prestations définies et à droits acquis permet de maintenir ses droits à la retraite en cas de départ de l’entreprise, ce qui n’était pas possible avant la circulaire européenne, qui a vu cela comme un frein à la mobilité professionnelle intra-européenne des citoyens. L’ancien article 39 était une promesse de prestations définies à droits aléatoires, en d’autres mots, pour bénéficier de cette promesse, le bénéficiaire devait partir à la retraite en étant salarié de l’entreprise. En cas de changement d’employeur, il ne bénéficiait plus de cet avantage, ce que l’Union européenne a vu comme une menace à la mobilité des travailleurs entre les pays. Il a fallu 6 ans à la France pour retranscrire cette directive européenne, proposée en 2014, en droit français, via la loi Pacte en 2019 et trois circulaires, dont la dernière est passée le 23 décembre 2020. C’est grâce à cette mesure que le nouvel « article 39 » ou l’article L137-11-2 du code de la sécurité sociale a vu le jour.

Quels sont les avantages d’un tel produit de retraite supplémentaire ?

Ces nouveaux produits sont probablement encore un peu sous-estimés par le marché aujourd’hui. Ce sont toujours des régimes à prestations définies, mais les droits sont aujourd’hui acquis. La promesse de rente différée est maintenue pour le bénéficiaire en cas de démission puisque la prime a été transférée à une compagnie d’assurance qui prend la charge du versement de la rente à terme. Dans la mesure où les taux de remplacement sont beaucoup plus faibles pour un cadre (50%) et encore plus pour un cadre supérieur (30-40%) au moment de la retraite, ces nouveaux produits proposent une vraie réponse au besoin de complément de retraite. Ces régimes permettent d’acquérir des droits à retraite plus rapidement qu’avec un dispositif de type PERO et, par ailleurs, ils représentent un réel avantage lorsqu’une entreprise souhaite attirer certains talents et des compétences rares. Nous pouvons parler de la pépite de la loi Pacte.

Est-il est accessible à tous ?

Ces dispositifs, courants après-guerre, se sont raréfiés dans les années 1990 et 2000 compte tenu de leur coût de plus en plus important pour les employeurs. En revanche, ils correspondent toujours à un véritable besoin notamment pour les cadres dirigeants, dont la baisse des revenus au moment du départ à la retraite est plus significative. Nous ne sommes pas peu fiers de dire que nous sommes parmi les tout premiers acteurs à avoir signé ce type de contrat sur le marché, dès la fin décembre dernier. Le succès du produit a dépassé nos attentes bien que le coût reste relativement élevé pour l’entreprise.

Quel coût pour l’entreprise ?

Dans le cas d’une souscription de ce type de contrat, l’employeur s’engage à verser une rente différée à son employé comprise entre 0 et 3% de son salaire, pour chaque année de service. Le coût pour l’employeur est en fonction de l’espérance de vie et d’une contribution sociale à hauteur de 29,7% de la prime d’assurance. A titre informatif, pour 1% du salaire en rente différée, cela représente un coût total pour l’entreprise de l’ordre de 35% du salaire du bénéficiaire. On remarque que le plafond de 3% n’est souvent pas visé, nous constatons plutôt des taux de 1 à 1,5% de part de salaire promis au moment de la retraite.