Olivier Ruthardt, directeur général adjoint en charge des ressources humaines du groupe Matmut et président de la commission des affaires sociales de la Fédération française de l’assurance, détaille l’accord sur la qualité de vie au travail, explique sa stratégie d’intégration des nouveaux collaborateurs et commente le démarrage du dispositif d’aide aux aidants.

Quelle est votre stratégie d’onboarding, d’intégration de nouveaux collaborateurs ?

Je peux vous donner un exemple, en lien notamment avec notre politique d’alternance. Nous avons créé une Agence de missions internes (AMI). Nous sommes en mesure de proposer des postes mobiles pendant trois ans à des jeunes, à la suite de leur contrat en alternance. Ils effectuent des micro-missions qui peuvent durer de 3 semaines à 6 mois en remplacement par exemple d’un congé maternité ou d’une absence inopinée plus longue. Ils ont environ 25 ans, cela leur permet de voyager et d’apprendre des métiers différents. Ils bénéficient d’indemnités forfaitaires journalières de nature URSAFF, donc défiscalisées, pour se nourrir et se loger, soit à l’hôtel soit via Airbnb. Cette année, nous avons démarré avec 11 contrats « AMIS » et en début d’année prochaine, nous en aurons une trentaine. Cela a beaucoup de succès car le temps de recrutement des CDD est long et dans certains endroits nous n’en trouvons pas. Le dispositif convient aussi aux alternants qui ne souhaitent pas un poste sédentaire. Notre sujet sera de les garder à terme, une fois qu’ils auront appréhendé différents métiers.

Que contient votre accord sur la qualité de vie au travail ?

Cet accord sur la qualité de vie au travail aborde différentes dimensions. Par exemple la santé au travail, avec notamment l’installation d’une cabine de télémédecine H4D à destination de nos collaborateurs et située à l’infirmerie de notre siège social, à Rouen. Si la mutuelle Ociane Matmut propose ce service à ses clients, pourquoi ne pas le faire en interne ? Autre thématique autour de laquelle l’accord s’articule : faciliter les apprentissages et encourager les initiatives. Nous voulons que les gens se parlent. La culture française du débriefing et du feedback n’est pas très développée. La reconnaissance des salariés sur le travail accompli n’est pas toujours évidente, au quotidien. Si le travail est bien fait, il faut le dire régulièrement. Nous avons une culture à développer. C’est une culture du bien-être parce que plus vous avez des retours positifs, mieux vous fonctionnez.

Nous avons également mis en place des actions à destination des plus fragiles. La vulnérabilité doit être prise en compte. Nous avons mis en place un dispositif d’accompagnement du retour à l’emploi, après une longue absence et également il y a six mois un dispositif d’aide psychologique, avec une ligne d’écoute et d’accompagnement disponible jour et nuit. Les salariés peuvent y avoir recours pour des problèmes personnels ou professionnels.

Qu’avez-vous mis en place pour les aidants ?

Dans le cadre de notre accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et des proches aidants, nous avons mis en place le don de congés pour les aidants, que l’entreprise abonde à hauteur de 20%. Ce congé bénéficie aux salariés aidants ayant déjà utilisé tous leurs congés. Sur nos 6200 collaborateurs, nous avons encore des marges de progrès. Les organisations syndicales préfèrent des dons de congés anonymes, c’est à dire sans que le salarié sache à qui cela bénéficie. Certains salariés, en revanche, préféreraient savoir à qui leur don bénéficie. Nous modifierons à cet égard notre accord en fonction des avancées réglementaires annoncées récemment.

Que prévoyez-vous pour la formation de vos managers ?

Il s’agit de faire de tous des acteurs de la qualité de vie au travail. Pendant deux ans, nous allons former nos managers à la prévention des risques psycho-sociaux. Les dimensions de posture managériale, d’écoute, de co-construction, de responsabilisation, d’autonomie sont essentielles...

La différence de culture d’entreprise a été présentée comme une des raisons du divorce entre AG2R et Matmut. Cette différence était-elle palpable d’un point de vue RH ?

Ce n’est pas le sujet de notre échange aujourd’hui, vous comprendrez donc que je ne souhaite pas faire de commentaire.

Quelles sont les prochaines négociations au niveau de la FFA ?

Nous procédons à la fusion des conventions collectives de branche des échelons intermédiaires (EI) et des producteurs salariés de base (PSB), c’est à dire du personnel administrativo-commercial non cadre. Nous sommes actuellement en train de rapprocher ces deux conventions collectives et nous avons bon espoir d’aboutir d’ici la fin de l’année.

Quel est le dernier accord signé ?

Nous avons signé avec 4 organisations syndicales le 14 juin un accord sur les rémunérations minimales annuelles (RMA) au niveau de la branche. Nous avons étagé de façon assez marquée cette année, les augmentations. Sur les classes 1 et 2, nous avons fait des augmentations plus fortes que sur les 3 et 4, et supérieures. Les entreprises d’assurance, dans le cadre de leur accord d’entreprise, peuvent offrir un salaire plus élevé si elles le souhaitent.