Télétravail : Covéa pérennise quelques expérimentations

Le nouvel accord télétravail de Covéa pour la période 2025-2027 intègre des mesures que le groupe mutualiste avait expérimentées ces derniers mois.

Alors que certaines grandes entreprises réduisent le nombre de jours de télétravail, Covéa maintient les règles de son précédent accord. L'ensemble des organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT) ont signé le nouvel accord télétravail pour la période 2025-2027.

Le texte reprend certaines mesures de l’avenant pour 2024 qui avaient un caractère temporel. Notamment, les projets pilotes en cours d’expérimentation chez Covéa Protection Juridique et Fidélia sont désormais pérennes. Par exemple, les salariés de ces filiales pouvaient choisir de télétravailler la moitié de leur temps de travail.

Autre évolution, si le jour de télétravail régulier tombe sur un jour férié, ou bien coïncide avec une réunion ou une formation, le salarié peut le reporter dans la même semaine, la semaine précédente ou la semaine suivante. Avec l’accord de son manager.

5 samedis hors quota

Sur le télétravail flexible, Covéa maintient les enveloppes de 90 jours et 45 jours de télétravail par an pour les collaborateurs à temps plein. Les collaborateurs de Covéa peuvent donc poser de 1 à 3 jours de télétravail flexible par semaine, sans dépasser le plafond de 11 jours par mois.

L’accord préconise une présence sur site de 2 jours par semaine pour les salariés à temps complet. Pour ceux qui bénéficient du télétravail régulier et travaillent à temps partiel, le temps de présence sur site est préconisé à au moins 40% de leur cycle de travail.

Avantage le samedi

Les directions dont l’activité est ouverte le samedi ont un avantage supplémentaire. Elles peuvent autoriser leurs collaborateurs éligibles à télétravailler jusqu’à 5 samedis par an, hors quota. Ceci de façon occasionnelle et en complément de leur formule de télétravail flexible ou régulier.

De leur côté, les salariés à temps partiel peuvent aussi bénéficier de télétravail, à condition de se rendre au bureau au moins 40% du nombre de jours habituellement travaillés par semaine.

L'indemnité télétravail n'évolue pas

Les organisations syndicales avaient demandé une revalorisation de 25 centimes sur l'indemnité journalière de télétravail. La direction a été inflexible sur ce point. Le nouvel accord prévoit donc la même indemnité de télétravail que le précédent, soit 3 euros par jour. "Cette indemnité n'a pas évolué depuis 2019", regrette Xavier Cornet, représentant CFE-CGC de Covéa.

Réduction du nombre de jours en cas d'absence

Le texte introduit des mesures coercitives sur l'absentéisme. En cas de congé maladie, l’enveloppe de jours de télétravail flexible est réduite. « Par exemple, si le salarié est absent cinq jours en 2024, sa formule de télétravail de 90 jours sera abattue d’une journée », explique la CFE-CGC.

Pas plus de deux semaines de télétravail

En tout état de cause, les salariés bénéficiant du télétravail flexible ne pourront pas travailler à distance plus de deux semaines consécutives, sauf dérogation managériale.

Les managers peuvent également prévoir des jours « in » de présence obligatoire, en discussion avec les équipes.

Télétravail exceptionnel en cas de force majeure

"Nous avions demandé à la direction d'introduire des expérimentations sur le télétravail à destination des salariés des agences GMF et Maaf. Nous n'avons pas obtenu gain de cause", regrette Xavier Cornet selon qui "il faudra une mesure d'attractivité en direction du réseau salarié des agences".

Les organisations syndicales, en revanche, ont obtenu que les salariés non éligibles au télétravail puissent bénéficier d'un nouveau dispositif exceptionnel. À condition d’être équipés du matériel nécessaire. L’accord prévoit en effet la possibilité pour les managers de solliciter la DRH afin d’avoir recours au « télétravail exceptionnel » en cas de force majeure. La CFDT explique que cette option de télétravail exceptionnel peut être déclenchée en cas de « pandémie, épidémie, cat nat ou attentat rendant impossible tout ou partie de l’activité sur site, intempéries avec une interdiction de circuler par arrêté préfectoral, grève entraînant des perturbations importantes des transports en commun ou affectant de manière durable et significative la circulation…) ».

La réversibilité n'est pas une sanction

L'avenant de 2024 avait introduit une mesure de réversibilité partielle. L'employeur ou le salarié peuvent décider de passer de deux à un jour de télétravail par semaine. Les organisations syndicales avaient à l'époque critiqué cette mesure, craignant qu'elle ne soit utilisé comme une forme de sanction liée à la performance. À la demande des organisations syndicales, le nouvel accord précise que la réversibilité partielle ou totale ne peut pas être utilisée comme une sanction.

Télétravail occasionnel pour femmes enceintes et aidants

Par ailleurs, certaines situations personnelles ouvriront droit à du « télétravail occasionnel ». Par exemple, les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse auront droit à un jour de télétravail supplémentaire par semaine. Les proches aidants pourront également bénéficier d’une formule spéciale. De façon temporaire, ils pourront par exemple modifier le deuxième lieu de télétravail possible afin de concilier le travail avec leur rôle d’aidant. Les salariés aidants pourront également bénéficier de 3 jours de télétravail occasionnel par semaine, en plus de leur formule régulière ou flexible. Et ceci pendant le temps nécessaire. Autre situation particulière, l’accord prévoit également une dérogation aux règles pour les salariés bénéficiant d’une préconisation du médecin du travail ou en situation de handicap.

Dernière nouveauté, tous les salariés itinérants auront accès au travail nomade par principe. Plus besoin d’avoir l’autorisation managériale.