Antoine Bosonnet : "Les réseaux sociaux ont révolutionné les RH dans l'assurance"

Antoine Bosonnet, directeur des ressources humaines d'Aon France jette un regard sur les ressources humaines dans le secteur de l'assurance. Les réseaux sociaux et la nouvelle génération ont bouleversé les méthodes traditionnelles.

Comment recrute-t-on aujourd’hui dans le secteur de l’assurance ?

Les méthodes de recrutement traditionnelles ont toujours cours. Les offres d’emploi publiées sur internet et le recours à des cabinets de recrutements restent des canaux privilégiés pour la grande partie des recrutements. Le secteur de l’assurance reste singulier par son dynamisme et par le fait qu’il ne fait pas encore rêver les jeunes. Pour le courtage, n’oublions pas les cocktails, hauts lieux d’échange et de rencontres entre recruteurs en puissance et candidats potentiels. Nous utilisons également beaucoup l’apprentissage : chaque année, nous prenons 50 à 60 apprentis. Parmi eux, environ un sur cinq est recruté en CDI et les autres sont formés pour la concurrence... Les réseaux sociaux ont révolutionné le marché RH du recrutement, notamment Linkedin, sur lesquels se trouvent la plupart des profils, bien particuliers, susceptibles de nous intéresser.

Ces méthodes de recrutement diffèrent-elles des canaux traditionnels ?

Les réseaux sociaux nous permettent de faire une veille sur des pro ls qui pourraient correspondre à nos postes et de les suivre tout au long de leur carrière, une sorte de vivier externe. Lorsque l’on sent une petite frustration dans leur activité, on dégaine, car il faut être très réactif ! Ainsi, nous responsabilisons nos managers sur ce sujet et chacun d’eux doit s’occuper de son profil Linkedin avant de se créer un vivier de candidats potentiels, aller déjeuner avec eux pour entretenir la relation au-delà du virtuel. Pour l’anecdote, nous avons même fait venir un photographe pour leur meilleur profil.

Comment attirer les talents ?

Le package de rémunération est évidemment une variable cruciale. Étant donné que les élites ont moins tendance à choisir le secteur de l’assurance pour exercer leur talent, la concurrence est rude. On peut constater parfois une inflation dans les rémunérations proposées. Plus particulièrement chez Aon France, les profils expérimentés connaissent généralement très bien le groupe, et sont attirés par le côté grands comptes internationaux ; c’est notre vitrine. Les jeunes ont moins entendu parler de nous, il faut aller les chercher dans le nid. Nous jouons alors un peu sur « le rêve américain » porté par notre marque née aux États-Unis. Mais également sur les opportunités de carrière et la mobilité que peut apporter une entreprise anglo-saxonne d’envergure internationale, et implantée dans 120 pays.

Comment garder les talents ?

Nous avons mis en place un package de rémunération et des outils de rétention. Il comprend un intéressement aux résultats, une mutuelle, des plans de retraite ou encore des actions gratuites dont les salariés deviennent propriétaires au bout de deux à cinq ans. Mais l’aspect « matériel » n’est pas le seul élément pour conserver les talents : la qualité du management et l’ambiance de travail y participent également. Il faut laisser aux collaborateurs la capacité de prendre des initiatives, les considérer comme des entrepreneurs, notamment les jeunes générations. Il est également important que le dialogue soit omniprésent : bien connaître individuellement ses collaborateurs reste la clef.

En quoi cette nouvelle génération est-elle différente ?

Il y a une vraie fracture entre les plus de 45 ans, les « Xers », et les moins de 35 ans, les « Millennials ». Ces derniers sont par exemple très attachés au RSE et à la notion de bien-être au travail. À titre d’illus- tration, il nous est beaucoup plus facile de recruter depuis que nous avons déplacé notre siège social de Colombes à Paris centre. Par ailleurs cette nouvelle génération me semble plus décomplexée et n’hésite plus à poser toutes les questions comme le nombre de RTT, la culture d’entreprise, la mobilité, le salaire. Ils auraient en outre presque tendance à se percevoir eux-mêmes comme un produit, en abordant les postes comme un moyen d’améliorer leur employabilité.

Retrouvez l'intégralité de cette interview dans notre hors-série spécial bilan 2015 de l'assurance.